Photo by Nguyen Dang Hoang Nhuon

Vertiefen Sie das Auswahlgespräch mit Tests

Mit Tests sind hier Arbeitsproben und Rollenspiele gemeint. Überlassen Sie bitte psy-chologische Tests den Psychologen, da begeben Sie sich sonst in ein sehr komplizier-tes Terrain.

Nächster Schritt: die Arbeitsprobe oder das Rollenspiel

Machen Sie eine Arbeitsprobe, in der Ihr/e Kandidat:in zeigen kann, ob er/sie die Tätigkeit kompetent ausüben kann.

Beispiele dafür:

  • für administrative Tätigkeiten bietet sich z.B. das Erstellen eines Briefes an: Sie diktieren Stichpunkte („das waren die Punkte aus dem Gespräch mit dem Kunden“), Ihr Kandidat:in verfasst daraus einen Bestätigungsbrief an den Kunde
  • bei eher Kaufmännischen Tätigkeiten kann man eine komplexe Excel-Tabellen mit eingebauten Fehlern als Aufgabe zur Korrektur geben
  • bei Ingenieur:innen übergibt man Planungsunterlagen mit Fehlern, die gefunden werden sollen
  • etc.

Wie macht man das aber bei Führungskräften? Hier möchte ich Ihnen die Arbeitsprobe für Führungskräfte vorschlagen: das Rollenspiel einer Führungssituation.

Sie wollen ja wissen, wie kompetent dieser Kandidat seine/ihre Mitarbeitenden führen wird. Also simulieren Sie eine schwierige Situation mit einem Mitarbeitenden. Der/die Kandidat:in erhält zu seiner Vorbereitung die schriftliche Beschreibung einer konkreten Führungssituation: z.B. ein Mitarbeitender lässt in der Leistung nach, ist oft unpünktlich, die Kollegen munkeln, da ist Alkohol im Spiel, Kunden beschweren sich etc. – und somit muss ein Gespräch her, in dem der/die Kandidat:in die Rolle der Führungskraft übernimmt.#

Ein Rollenspieler spielt den Mitarbeitenden: der ist sich natürlich keiner Schuld bewusst und wird erst einmal alles abstreiten… Dieser Rollenspieler muss übrigens kein Profi sein, dass kann eigentlich fast jeder Ihrer Mitarbeitenden mit einer guten Rollenbeschreibung und der richtigen Einstellung. Bitte nehmen Sie aber keinen zukünftigen direkten Kolleg:in als Rollenspieler.

Ein Rollenspieler spielt den Mitarbeitenden: der ist sich natürlich keiner Schuld bewusst und wird erst einmal alles abstreiten… Dieser Rollenspieler muss übrigens kein Profi sein, dass kann eigentlich fast jeder Ihrer Mitarbeitenden mit einer guten Rollenbeschreibung und der richtigen Einstellung. Bitte nehmen Sie aber keinen zukünftigen direkten Kolleg:in als Rollenspieler.

Wieder nach dem Vier-Augen-Prinzip sitzen sie und ein zweiter Beobachter dabei mit im Raum, machen sich Notizen und bewerten dann das Gespräch. Aus dessen Dynamik kann man viel erkennen: übernimmt Ihr/e Kandidat:in unternehmerische Verantwortung? Engagiert er/sie sich im Gespräch für die Qualität der Leistung des Unternehmens? Wie ist das Kommunikationsverhalten – freundlich, guter Blickkontakt, aktiv zuhörend und das Gespräch steuernd? Werden Lösungen für die Probleme erarbeitet? Hat dieses Gespräch Konsequenzen wie eine gemeinsame, nachvollziehbare Vereinbarung oder ist es eher ein „gut, dass wir darüber gesprochen haben“?

Der zeitliche Aufwand dafür ist gering: 15 Minuten für den/die Kandidat:in zur Vorbereitung auf das Gespräch, maximal 15 Minuten für das Gespräch und dann noch ein paar Minuten zum Abgleich der Bewertungen durch die Beobachter:innen – glauben Sie mir, dass ist wertvoll investierte Zeit für eine gute Entscheidung!

Am Ende haben Sie nach diesem Vorgehen viele Informationen, die es Ihnen ermöglichen, eine gute Entscheidung zu treffen. Seien Sie mit sich ehrlich, wie hoch die Passung zum von Ihnen erstellten Anforderungsprofil ist und seien Sie sich auch Ihrer Subjektivität bewusst, wenn Sie Sympathie bzw. Antipathie auf Grund von Details empfinden (Kandidat:in kommt aus gleicher Region wie Sie, gleiche Hobbies, gleiches Studium, Äußerlichkeiten…).

Neben allen gesammelten Fakten: hören Sie auf Ihr Bauchgefühl, wenn Sie sich fragen, ob Sie mit diesem Menschen wohl auch z.B. in fünf Jahren noch gerne zusammenarbeiten wollen.

Wenn Sie in Ihrer Entscheidung zu Kandidat:innen Kompromisse zum Anforderungsprofil eingehen müssen: machen Sie diese Kompromisse eher bei den Qualifikationen und nicht bei Ihren Anforderungen an Persönlichkeit, Charakter und Werten, denn Wissen kann man sich aneignen…

Und was mache ich, wenn der/die Kandidat:in absagt?

Sprechen Sie ihn/sie immer auf die Gründe an: Sie werden vielleicht herausfinden, wo Ihr Angebot noch nicht marktgerecht ist oder wo Sie im Auswahlprozess besser werden können oder was Mitbewerber anbieten – alles wichtige Informationen, die Ihnen zukünftig helfen können.