Holen Sie erst einmal tief Luft und durchdenken Sie die Situation gründlich. Es kann eine durchaus komplexe Entscheidung sein, bei der viel auf dem Spiel steht. Widerstehen Sie also bitte dem Impuls, Mitarbeitenden sofort Angebote, z.B. zu mehr Gehalt zu machen, bevor Sie für sich eine klare Analyse gemacht haben:

Was ist der Grund für Kündigung?

Das ist in jedem Fall wichtig, um herauszufinden, ob Sie ihn/sie halten können bzw. überhaupt halten wollen und ob Ihre Firma aus der Kündigung etwas lernen kann. Betrachten Sie dabei das Thema von zwei Seiten:

Gehen Sie der Kündigung auf den Grund:

Diese vier Fragen helfen Ihnen dabei, ein genaueres Bild über die Motive des Mitarbeitenden zu bekommen:

• Gibt es ein besseres Angebot? Liegt es dabei am Gehaltspaket oder an möglicherweise interessanteren Aufgaben? Geht es um Karriereentwicklung? Neuen Vertrag schon unterschrieben?
• Liegt es an anderen Faktoren in Ihrer Firma? Dem Arbeitsplatz, dem Arbeitsklima, vielleicht am Vorgesetzten
  bzw. den Kolleg:innen? Hat dem/der Mitarbeitenden in Ihrer Firma etwas Wichtiges gefehlt?
• Oder hat es mit Ihrer Firma überhaupt nichts zu tun? Geht es z.B. um Wegzug vom Arbeitsort wegen Heirat o.ä.
• Was steht im Vertrag zu Kündigungsfrist, Konkurrenzklausel etc.? Wann ist der letzte Arbeitstag nach Anrechnung verbliebener Urlaub, Überstunden etc.? Ist es sinnvoll, den/die Mitarbeitenden bis zum letzten Arbeitstag zu beschäftigen oder wäre eine sofortige Freistellung besser, z.B. wenn der/die Mitarbeitende im Kundenkontakt ist und zur direkten Konkurrenz wechselt?

Was bedeutet die Kündigung für das Unternehmen?

Diese drei Punkte sollten Sie genau analysieren, bevor Sie aktiv werden:

• Kann Arbeit umorganisiert werden oder muss die Stelle nachbesetzt werden? Wenn Ja, wie schnell ist das notwendig, wie schwierig wird das wirklich für Sie und wie lange wird das normalerweise dauern?
• Was hat das für Auswirkungen auf das Geschäft Ihrer Firma? Was kostet Sie der Nachbesetzungsprozess an Zeit und Geld, auch zur Einarbeitung von neuen Mitarbeitenden? Können Sie in der Zeit Aufträge nicht erfüllen und
  verlieren Ertrag?
• Wie werden die Kolleg:innen auf den Austritt des/der Mitarbeitenden reagieren? Neutral, erleichtert oder erschrocken?

Kündigung ist meist teuer

Um so konkret wie möglich zu werden, welche Auswirkungen der Verlust des/der Mitarbeitenden auf den Unternehmensertrag haben wird, bewerten Sie diese Fakten mit einem Preisschild in Euro. Oft ist das eine unangenehme Überraschung, was da zusammen kommt…

Was lässt sich ändern – was nicht?

Erst jetzt entscheiden Sie, ob Sie ihn/sie wirklich halten wollen. Und natürlich, was müssten Sie wohl dafür tun, können bzw. wollen Sie an den Punkten, an denen der/die Mitarbeitende einen Mangel empfindet, etwas ändern? Wenn Ja, gibt es Auswirkungen auf die übrigen Mitarbeitenden, wenn Sie das ändern?

Unbedingt persönlich sprechen

Suchen Sie das persönliche Gespräch. Im ersten Gespräch, z.B. auch wenn der/die Mitarbeitende die Kündigung persönlich übergibt, sollten Sie nur die Fragen stellen, um Ihre Analyse machen zu können. Vermitteln Sie dabei unbedingt Wertschätzung für den/die Mitarbeitenden und wie wichtig es Ihnen aus dieser Wertschätzung heraus ist, die Gründe zu verstehen. Kündigen Sie dann an, dass „Sie darüber schlafen müssen“, um ein weiteres Gespräch in den kommenden Tagen zu führen.

Vertrauensperson nutzen

Manchmal ist es übrigens taktisch gut – gerade wenn kein intensives Vertrauensverhältnis zwischen Mitarbeitenden und Ihnen besteht – dieses Gespräch zur Analyse nicht selbst zu führen. Setzen Sie lieber dafür – wenn vorhanden – eine im Unternehmen etablierte Vertrauensperson wie Sekretär/in, Assistent/in oder Mitarbeiter/in für Personalangelegenheiten ein.

Sollte das Gespräch ergebnislos oder lediglich in einem Erkenntnisgewinn zur Verbesserung Ihres Unternehmens als Arbeitgeber resultieren und somit eine Nachbesetzung notwendig sein,
gibt es dazu einige Blogs von mir hier im Archiv, die Ihnen dabei helfen können.